Vertragliche kündigungsfrist kleinbetrieb

13. August 2020

Ein Vertrag sollte auch die Kündigungsfrist angeben, die Ihr Arbeitgeber Ihnen zur Beendigung Ihrer Anstellung geben muss, oder Details zur Dauer Ihres Vertrags, wenn es sich nicht um eine unbefristete/dauerhafte Laufzeit handelt (d. h. es ist eine feste Laufzeit). Wenn Sie einen unbefristeten Vertrag haben, muss Ihr Arbeitgeber Ihnen die gesetzliche Mindestkündigungsfrist mitteilen, wenn Ihr Vertrag nicht die von ihnen verlangten Kündigungsfristen festlegt. Die Vorschriften über die gesetzliche Kündigungsvergütung hängen davon ab, ob der Arbeitgeber nach dem Arbeitsvertrag verpflichtet ist, nur eine gesetzliche Kündigung oder mindestens eine Woche mehr als die gesetzliche Kündigung zu geben, und ob der Arbeitnehmer normale Arbeitszeiten hat oder nicht. Sobald diese Mitteilung an die Arbeitnehmer erfolgt ist, sollte ihnen eine angemessene Frist eingeräumt werden, um die Informationen zu prüfen. Danach sollten sie zu den geeigneten Maßnahmen konsultiert werden, die ergriffen werden könnten, um Kürzungen vollständig zu vermeiden. Wenn es nicht möglich ist, Kürzungen zu vermeiden, müssen die Parteien über Möglichkeiten beraten, die Zahl der zu abbauenden Mitarbeiter zu minimieren. Gegebenenfalls müssen die Parteien auch über die Möglichkeit einer Änderung des Zeitpunkts der Entlassungen diskutieren. Dies ist in Fällen wichtig, in denen bestimmte Alternativen zu Kürzungen vorgeschlagen wurden und Zeit benötigt wird, um zu sehen, ob diese Alternativen funktionieren würden.

Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, die Kürzungen ständig zu verzögern, um diese Alternativen zu testen. Wenn Kürzungen unvermeidlich sind, sollten die Parteien über Möglichkeiten beraten, die nachteiligen Auswirkungen von Kürzungen auf die entlassenen Arbeitnehmer abzumildern. Beispielsweise können Arbeitnehmer eine bezahlte Auszeit erhalten, um eine alternative Beschäftigung zu suchen, oder sie erhalten kostenlose Beratung und andere Unterstützung, um die harte Realität abzumildern, dass sie aufgrund von Umständen, die sich ihrer Kontrolle entziehen, ihren Arbeitsplatz verlieren würden. Im Folgenden geben wir unsere Antworten auf die wichtigsten Fragen zu Denkmöglichkeiten zur Umstrukturierung der Belegschaft an. Diese umfassen Optionen für die Ausweitung von Zahlungsrechten für Die Fälle, Kündigungen und Entlassungen während des Zwangs, die Änderung der Geschäftsbedingungen und den Umgang mit Entlassungen. Nun, da die Regierung die Verfügbarkeit eines flexiblen Regelungssystems bis Ende Oktober bestätigt hat, könnte es möglich sein, bald eine kollektive Konsultation einzuleiten, wenn ein Arbeitgeber der Ansicht ist, dass Entlassungen weiterhin notwendig sein werden – vorbehaltlich der Eindeutigkeit, dass die Notwendigkeit von Entlassungen überprüft wird, wenn sich die Geschäftslage verbessert. Dies kann es ermöglichen, dass der Konsultationsprozess während des Furloughs abgeschlossen wird. Je nach Zeitpunkt kann es auch möglich sein, dass einige oder alle Kündigungsfristen während des gesamten Zeitraums stattfinden – obwohl die obige Frage zur Rückforderung von Kündigungsvergütungen für die Frage, ob dies durch das System zulässig ist, und die möglichen Reputationsrisiken berücksichtigt wird.

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